Ontslag personeel

Jij hebt al geruime tijd een eigen bedrijf met personeel. Het gaat al een poos wat minder en je overweegt een aantal personeelsleden te ontslaan. Je hebt wel wat gehoord over nieuwe ontslagregels. Maar wat betekent dit voor jou en waarmee moet je rekening houden?

In de eerste plaats moet je je houden aan de arbeidsovereenkomst die je met je personeel bent aangegaan. Vanaf 1 juli 2015 is het ontslagrecht echter veranderd. Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart. De nieuwe regels gelden ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 aflopen.

Wanneer geldt het oude ontslagrecht nog?
 
In sommige gevallen kan het oude ontslagrecht nog gelden. Dit is het geval als:
  • Het contract vóór 1 juli 2015 is opgezegd, maar eindigt op of na 1 juli 2015.
  • Het verzoek om toestemming voor opzegging aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt dus ook als UWV op of na 1 juli 2015 beslist. Daardoor eindigt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
  • De werkgever de kantonrechter vóór 1 juli 2015 heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.

Wat zijn de nieuwe regels?
 
In de eerste plaats is er de aanzegplicht die op 1 januari 2015 al in werking is getreden. Wat houdt dit precies in?
 
Aanzegplicht
 
De aanzegplicht verplicht de werkgever om de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Dit moet gebeuren uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (dus een tijdelijk arbeidscontract) van rechtswege eindigt. Wil jij de arbeidsovereenkomst met je werknemer wél voortzetten? Dan moet je binnen dezelfde termijn tevens aangeven onder welke condities je deze overeenkomst wilt voortzetten.
 
Een aanzegging betekent dus niet een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In feite is het niet meer dan dat je jouw werknemer informatie verstrekt over het wél of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
 
Verzuim je om tijdig aan te zeggen, dan tast dit meestal niet het einde van de arbeidsovereenkomst aan. Je bent dan slechts in verzuim en dat betekent dat je een vergoeding verschuldigd bent aan je werknemer.
 
Preventieve toets
 
Voordat je het personeelslid mag ontslaan, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets.
 
Vanaf 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

 

Ontslag via UWV

  • ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie. 
Ontslag via kantonrechter
  • Ontslag om alle andere redenen.
Ontslag met wederzijds goedvinden
  • Je kunt vanaf 1 juli 2015 ook nog steeds samen met je werknemer zijn arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. Je spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Jij als werkgever moet de werknemer hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doe je dit niet? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen.
  • Let op: je werknemer kan dus zijn schriftelijke toestemming binnen 14 dagen herroepen zonder opgaaf van reden. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dit geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden.
Transitievergoeding
 
Vaste en tijdelijke werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding bij ontslag. Dit heet een transitievergoeding. De voorwaarden zijn:
  • de werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest.
  • het initiatief voor ontslag ligt bij de werkgever.
Neemt de werknemer zelf ontslag omdat jij als werkgever ernstig verwijtbaar handelde, of omdat je ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.
 
Inzetten trasitievergoeding
 
  • De werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kun je met je werknemer in de aanloop naar het ontslag afspreken dat hij een cursus gaat doen. De kosten die jij hiervoor als werknemer maakt, kun je dan in mindering brengen op de transitievergoeding.
  • Heb jij als werkgever tijdens het dienstverband van de werknemer kosten gemaakt om een bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet hiermee instemmen.
Transitievergoeding en collectieve afspraken
 
Maak je als werkgever in collectief verband afspraken over vergoedingen of voorzieningen waar de werknemers bij (dreigend) ontslag gebruik van kunnen maken? Denk bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode hebben werknemers nog geen recht op een transitievergoeding.
 
De belastingdienst en de transitievergoeding
 
De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon.
 
Geen transitievergoeding
Je hoeft geen transitievergoeding te betalen als:
  • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
  • de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week voor je werkt.
  • de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd.
  • je bedrijf in surséance van betaling verkeert, het faillissement is aangevraagd, of je bedrijf in schuldsanering zit.
 
Afhandelingstermijn
Het is de bedoeling dat het UWV binnen vier weken de ontslagaanvraag behandelt. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens vier weken geldig. Dien je een verzoek in bij de kantonrechter, dan moet de behandeling hiervan binnen vier weken starten.

Opzegtermijn
De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn worden in de nieuwe wet niet gewijzigd: één tot vier maanden. De proceduretijd van de UWV-procedure mag je van de opzegtermijn aftrekken. De opzegtermijn mag niet minder zijn dan één maand. Ook bij de kantonrechter wordt de proceduretijd verrekend. Is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een gevolg van ernstig verwijtbaar handelen, of van nalatigheid van jou als ondernemer, dan mag je de proceduretijd niet aftrekken. Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

 
Blijf alert!
Heb je personeel, of overweeg je personeel aan te nemen, laat je dan goed informeren door je administratiekantoor, accountant of personeelsdienst.